Makalah Kinerja (MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)
BAB I
PENDAHULUAN
Latar BelakangKinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini. Seorang pegawai atau karyawan akan merasa mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk perusahaan. Kinerja yang
baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang karyawan akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas.
Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi.Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar pendidikan yang pola pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi.Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin, dan material yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.Jadi keberhasilan suatu organisasi ditunjang dengan adanya kompensasi dan kesempatan pengembangan karier yang diberikan kepada para anggota organisasi.Tercapainya tujuan organisasi juga tidak hanya tergantung pada teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaannya.Kemampuan memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara keseluruhan merupakan kontribusi dari kinerja karyawan.
Rumusan masalah
Bagaimana pengertian penilaian kinerja?
Bagaimana tujuan penilaian kinerja?
Apa faktor yang mempengaruhi kinerja?
Bagaimana asas-asas penilaian kinerja?
Bagaimana indikator penilaian kinerja ?
Bagaimana kesalahan dalam penilaian?
Tujuan
Dapat mengetahui pengertian dari penilaian kinerja
Dapat mengtahui apa tujuan dari penilaian kinerja
Dapat mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi penilaian kinerja
Dapat mengetahui asas-asas penilaian kinerja
Dapat mengetahui indikator penilaian kinerja
Dapat mengetahui kesalahan dalam penilaian
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian KinerjaKinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).
Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja.
Menurut E. Mulyasa, pengertian kinerja adalah segala upaya yang dilakukan dalam menggapai tujuan. Kirkpatrick dan Nixon mengartikan kinerja sebagai ukuran kesuksesan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Harris, dan kawan kawan mengatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang menunjukkan kompetensi yang relevan dengan tugas yang realistis dan gambaran perilaku difokuskan kepada konteks pekerjaan, yaitu perilaku diwujudkan untuk memperjelas deskripsi deskripsi kerja menentukan kinerja yang akan memenuhi kebutuhan organisasi yang diiginkan.
Mocheriono berpendapat, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya menggapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pengertian kinerja lainnya adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Pendapat lainnya dikemukakan King, yang menjelaskan pengertian kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Berbeda lagi pendapat yang dikemukakan Galton dan Simon, yang mendefinisikan kinerja atau “performance” mempakan hasil interaksi atau berfungsinya unsur-unsur motivasi (m), kemampuan (k), dan persepsi (p), pada diri seseorang.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan standard baku penampilan. Menurut Hall, penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo, penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen.
Barangkali teknik paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan di masa depan dipengaruhi oleh umpan balik mengenal kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karayawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.Umpan balik kinerja (perfomance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi.Sekalian penilaian kinerja dilakukan secara benar. Para karyawan, penyedia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhimya organisasi akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya individu memberikonstribusi kepada fokus strategi organisasi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan dalam kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organinsasi.Banyak kendala yang memengaruhi kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja individu ada baiknya seorang pemimpin harus terlebih dulu mengkaji faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawannya.
Jadi atasan langsung sebagai penilai bawahannya harus menyadari adanya perbedaan kinerja antara karyawan yang berada di bawah pengawasannya. Sekalipun karyawan bekerja pada tempat yang sama, namun produktivitas mereka tidaklah selalu sama. Perbedaan ini akan mengakibatkan kinerja seseorang tidak sama.
Adapun faktor-faktor yang memengaruhi bekerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut:
Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Semakin memeiliki kemapuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akaan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan menunjukan kinerja yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan memengaruhi kinerja seseorang.
Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Artinya dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak atau kurang memiliki pengetauan tentang pekerjaanya, maka pasti akan mengurangi hasil atau kualitas pekerjaan nya yang pada akhirnya akan memengarui kinerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan memengaruhi kinerja.
Rancanan kerja
Merupaka rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. Sebaliknya jika sesuatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. Sebaliknya jika suatu pekerjaan tidak memilki rancangan pekerjaan yang baik maka kan sulit untuk meyelesaikan pekerjaannya secara cepat. Pada dasarnya rancangan pekerjaan diciptakan untuk memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, rancangan pekerjaan akan mampu meningkatkan kinerja karyawanya. Demikian pula sebaliknya dengan perusahaan yang tidak memiliki rancangan pekerjaan yang kurang baik akan sangat memengaruhi kinerja karyawannya. Dengan demikian, rancangan pekerjaan akan memengaruhi kinerja seseorang.
Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang meiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sunguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjnya juga baik. Demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang memiliki kepribadian atau karekter yang buruk, akan bekerja sacara tidak sungguh-sungguh dan kurang bertanggung jawab dan pada akhirnya hasil pekerjaanya pun tidak atau kurang baik dan tetantu hals ini aka memengaruhi kinerja yang ikut buruk pula. Artinya bahwa kepribadian atau kerater akan memengaruhi kinerja.
Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya ( misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawaan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan seseuatu dengan baik. Pada ahirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseoranh akan mengahasilkan kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong atau rangsang untuk kelakuan pekerjaannya maka hasilnya akan menurunkan kinrrja karyawan itu sendiiri. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motvasi memengaruhi kinerja seseorang. Makin termotivasi seseorang untuk melkukan suatu pekerjaaan maka kinerjanya akan meningkat, demikian pula sebaliknya makin tidak termotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaannya, maka kinerjanya akan turun.
Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin yang menyenangkan., mengayomi, mendidik dan membimbing akan menurunkan kinerja bawahannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepemimpiann memengaruhi kinerja.
Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam mengahadapi atau memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh gaya atau sikap seoarang pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan gaya pemimpin yang ororiter. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan seseuai dengan kondisi organisasinya. Misalnya untuk organisasi tertentu dibutuhkan gaya otoriter atau demokratis, dengan alasan tertentu pula. Gaya kepemimpinan atau sikap pemimpin ini dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berklaku dan dimiliki oreh sautu organisasi atau perusahaan.Kebiasaan-kebiasaaab atau norma-norma ini mmegnatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum seea harus dipatuhi oleh segenap angora suatu perusahaan atau oraganinsai. Keaptauhan anggoran organisasi untuk menurutu atau mengikutai kebiasaan atau norma ini akan memengaruhi kinerja seseorang atau kinerja organisasi. Demikian pula jika tidak mematuhi kebiasaaan atau norma-norma maka akan menurunkan kinerja. Dengan demikian pula jika tidak mematuhi kebiasaaan atau norma-norma maka akan menurunkan kinerja. Dengan demikian budaya organinsai mempengaruhi kinerja karyawan.
Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseoran sebulum adan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karywan merasa sendnag atau gembira atau suka berjr, maka hasil bekernyaa pun akan bersail baik. Demikain pula kika seseoran tidak senang atau gembira dan tidak suka ata pekerjaannya, maka akan ikut meengaruhi hasil kerja karyawan. Jaid dengna demikian kepuasan kerja dapat memengaruhi kinerja.
Lingkungna kerja
Meerupakna suauana aatau kondisi di sekitar lokasi tempat benerrja.Lingkungan kerja dapat berupa ruangna, layout, sarana dan prasanaa, serta hubungan kerja dengna sesame rekan kerja. Jika lingakan kerja dapat membuat susasanan nyaman dan membrikan ketengnan makak akan membuat sesuanan kerja mendai konsudif, sehingga dapat meningktatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena ekerja tanpa nangguan .bamun sebaliknya jik a susaua atau kondisi ingkunragn kerja tidk memberikakn kenyawmanann atau ketengangan, maka akan berakitabt susasanan kerja menjadi tertanggu yang pada akhirnya akan memengaruhinya daalam berja. Dengna demikian, dapat dikatakkan bahwa lingkukngan kerja memengaruhi kinerja seseorang.
Loyatitas
Merupakakn kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tepatnya kerja.Kesetiaan ini ditunjukan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik. Karyawan yang setia juga dapat dikatakan karyawan tidak membocorkan apa yang menjadi rahasia dikatakan karyawan tidak membocorkan apa yang menjadi rahasia perusahaannya kepada pihak lain. Karyawan yang setia atau loyal tentu akan dapat mempertahankan ritme kerja. Tanpa terganggu oleh godaan dari pihak pesaing.Loyalitas akan terus membangun agar terus berkarya menjadi lebih baik dengan merasa bahwa perusahaan seperti milik nya sendiri. Pada akhirnya loyalitas akan memengaruhi kinerja karyawan.
Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk menjidakan kesepakatan yang telah dibuat. Dengan mematuhi janji atau kesepakatan tersebut membuatnya berusaha untuk bekerja dengan baik dan merasa bersalah jika tidak dapat menepati janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya. Pada akhirnya kepatuhannya untuk melaksanakan janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya akan memengaruhi kinerjanya. Jadi komitmen dapat memengaruhi kinerja seseorang.
Disiplin kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sngguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu, kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepada sesui dengan yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan memengaruhi kinerja.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja baik langsung maupun tidak langung adalah:
Kemampuan memengaruhi secara langsung.
Pangetahuan memegaruhi secara langsung.
Rancangan kerja memegaruhi secara langsung.
Kepribadian memegaruhi secara langsung dan tidak langsung
Motivasi kerja memegaruhi secara langsung dan tidak langsung
Gaya kepemimpinan memegaruhi secara langsung dan tidak langsung
Budaya organisasi memengaruhi secara langsung dan tidak langsung
Kepuasankerja memengaruhi secara langsung dan tidak langsung
Loyalitas memengaruhi secara langsung dan tidak langsung
Komitmen memengaruhi secara langsung dan tidak langsung
Disiplin memengaruhi secara langsung dan tidak langsung
factor-faktor yang dipengaruhi kinerja
Selain faktor –faktor yang memengaruhi kinerja seperti yang telah dijelaskan diatas, kinerja juga dapat memengaruhi variabel lain. Artinya dengan memperoleh kinerja yang baik, maka akan memengaruhi variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja dipengaruhi oleh variabel lain.
Berikut ini beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai berikut:
Kompensasi
Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan nya.karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa misalnya dengan kenaikan gaji, atau tunjangan lainnya. demikian pula sebaliknya jika kinerja tidak baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan yang diperloehnya. besar kecilnya kompendsasi disesuaikan dengan peraturan persahaan, dengan demikian artinaya kinerja akan memengaruhi kompensasi karyawanya.
Jenjang karir
Merupakan perngahragaan yag diberkan perusahaan kepada seseporang.karyawan yang memiliki perstasi atau keinerja yang bik tneu akan diberikan peningkatan rkarir. Demikian pula sebaliknya jika kinerjanya turun atau buruk, maka aka nada sanksi berupa penurunan karier atau tidak memperoleh kenaikan karer.Kenaikan karier dapat berupa kepada seseorang dapat beruapa kenaikan jabata atau kenaikan kepangkatan. Olhe karena itu, kinerja karyawan akan memengaruhi karier karyawan.
Citra karywan
Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atu karywn, karena telah melakukan sesuatu. Artinya dengan memiki kinerja yang baik, seseorang akan diberikan penghargaan dan tentu saja orang-orang akan memandangnya dengna pujian dan menjadi suri teladan,. Demikian pula yang terjadi sebalinya, jikea kinerjanya buruk ituk membaut cirtanya seseorang atu karyaean menjadi tidak baik, bahkan mendapat cemohohan dari pihak lain.
Tujuan penilaian kinerja
Pelaksananaan penilaian kinerja karyawan memberikan banyak manfaat , baik bagi peruasahaan maupun karyawan itu sendiri. Hanya saja terjadang masih ada peruahaan belum memikirkan arti penting penilaian kirnera.Bagi perusahaan yang sudah berjalan sevara baik dan professional pelaksanaan penilain kinerja sangant penging unuk dijaalandengan sabik-baiknya.
Penilaian kierja merupakan salah fungsi dari menaajen sumber daya maanusia, maka sudah seharusnyalah untuk dijalankan dengna sebaik-baiknya. Tanpa penilaian kinerja tentu pihak manajemen akan sulit untuk menentukan, misalnya berapa gaji atau bonus, atau kesehateraan lain yang pantas diberkan kepada karywannya. Hal ini disebabkan tidak tau dasar untuk menentukan jumlah atau kuran yang diberikan. Kesulitan lain adalah sulit untuk menentkanjabatan seseorang, dalalm arti untuk menaikkan atau menurunkan jabatan. Oleh karn itu, penilain kinerja sangant penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik oleh perushaan maupun bagi seluruh karyawannya.
Bagi perusahaan penilain kinerja memikiki beberapa tujuan antata lain yaitu:
Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka menajemen perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan, baik terhadap system yang digunakan maupun di karyawan itu sendiri.
Keputusan penempatan
Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka pelu dipindahkan ke unit atau bagian lainnya. Sebaliknya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik perlu diperhatikan agar kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerjanya sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya. Bagi karyawaan yang terus menerus memiliki kinerja baik, tentu akan dikembangkan ke bagian lain. Artinya karyawan semacam ini tentu akan memperoleh pengembangan dirinya, melalui pengembangan pengetahuan dan keterampilannya, sehingga dipindahkan ke bagian atau unit lain.
Perencanaan dan Pengembangan Karier
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jengan karier seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan perubahan perusahaan. Demikian pula sebalikmya bagi karyawan yang hasil penilaian kinerjanya terus memburuk, tentu akan mendapatkan misalnya penurunan karier atau demosi. Karyawan yang kinerjanya kurang baik dapat juga dilakukan mutasi ke bagian lain sesuai dengan hasil analisis sebelumnya.
Penilaian kinerja juga dapat dibuat sebagai acuan untuk memetakan perencanaan dan pengembangan karir karyawan secara keseluruhan. Artinya bahwa penilaian kinerja ini akan memengaruhi karier seseorang.
Kebutuhan latihan dan pengembangan
Tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan maksudnya adalah bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu diberikan pelatihan, agar mampu meningkatkan kinerjanya. Tujuannya pelatihan adalah untuk mendongkrak kinerja karyawan agar menjadi lebih baik. Demikian pula dengan pengembangan karyawan memiliki arti penting bagi karyawan guna menambah pengetahuan dan keahliannya.
Penyesuaian kompensasi
Artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan peyesuaian kompensasi adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian kompesansi. Penyesuaian kompensasi dilakukan apakah dengan meningkatkan gaji pokok, bonus, insentif, tunjangan atau kesejahteraan lainnya sesuai dengan jenjang kinerjanya yang diperolehnya.
Inventori kompensasi pegawai
Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan.Data-data dan informasi ini merupakan data dan informasi mengenai kompetensi, skill, bakat, potensi seluruh karyawan.Artinya perusahaan meiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan karyawannya.
Kesempatan kerja adil
Dengan melakukan system kinerja yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan. Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja baik akan memperoleh balas jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja. Sebaliknya bagi mereka yang kinerjanya menurun atau kurang baik akan memberikan dengan lapang dada dan menurun atau kurang baik akan menerima dengan tidak perlu melakukan hal-hal yang tidak perlu.
Komunikasi efektif antara atasan bawahan
Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi antara ataasan dengna bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi bagaimana segarusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu. Dengan komunikasi yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang.
Budaya Kerja
Artinya dengan ada penilaian kineja maka akan terciptanya budaya yang menghargai kualitas kerja. Karyawan tidka dapata bekerja dengan seenaknya, akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya.
Menerapkan sanksi
Disamping memberikan berbagai keuntungan bagi karyawan, penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan hukman atas kinerja karyawan yang menurun.
Dengan demikian secara ringkas tujuan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
Keputusan penempatan
Perencanaan dan pengembangan karier
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Penyesuaian kompensasi pegawai
Kesempatan kerja adil
Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan
Budaya kerja menerapkan sanksi.
Dari kejelasan diatas jelaslah bahwa tujuan penilaian kerja secara keseluruhan untuk kemajuan dan keuntungan semua pihak, baik perusahaan maupun karyawan. Adalah wajar apa yang diperoleh seeseorang dibalas sesuai dengan jasanya, dengan penghargaan atau sebaliknya mendapatkan hukuman yang setimpal sesuai dengan tingkat kesalahannya.
Asas-asas Penilaian Kerja
Di dalam sebuah perusahaan seluruh karyawan di harapkan dapat meningkatkan kinerjanya dari waktu ke waktu atau dari period eke periode. Artinya semua harus di lakukan perubahan terhadap kesalahan-kesalahan agar tidak terjadi di kemudian hari. Demikian juga bagi mereka yang mempunyai kinerja baik,tugas mereka adalah mempertahankan kinerjanya sehingga menjadi contoh bagi karyawan lainnya.
Untuk mencapai hasil kinerja yang di inginkan, maka penilaian kinerja harus di lakukan sesuai dengan asas-asas penilaian kinerja. Jika melanggar dari asas-asas tersebut, maka dapat di pastikan dapat di pastikan bahwa hasil penilaiannya tidak akan berjalan baik, termasuk hasil penilaian kinerja di jalankan secara benar dan konsisten sehingga hasil yang di harapkan dapat di pertanggung jawabkan.
Dalam praktiknya asas-asas penilaian untuk melakukan penelitian untuk melakukan penilaian kinerja harus dilakukan:
Secara objektif
Objektif artinya melakukan penilaian harus di lakukan dengan apa adanya sesuai dengan kreteria yang telah di tetapkan. Artinya penilaian dalam menilai jangan terpengaruh oleh hal-hal di luar yang telah di tentukan.
Untuk melakukan penilaian yang di lakukan secara objektif biasanya di lakukan:
Realistis, artinya menilai apa adanya sesuai dengan yang telah di lakukan.
Terukur, artinya setiap pekerjaan dapat menggunakan standar tertentu sebagai alat ukur pencapaian kinerjanya.
Menantang, artinya pekerjaan yang di berikan dapat memberikan motivasi bagi karyawan.
Berdasarkan skala prioritas, artinya dalam mengerjakan suatu pekerjaan di buatkan lebih dulu mana yang harus di pekerjakan yang pertama dan yang selanjutnya
Secara adil
Adil merupakan salah satu asas yang penting, mengingat tanpa memberikan rasa keadilan tentu akan memberikan dampak yang buruk terhadap penilaian. Artimya dalam dalam menilai harus memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan. Memberikan peluang yang sama untuk di nilai sehingga tidak menimbulkan kecemburuan di antara karyawan.
Keadilan dapat di lakukan berdasarkan:
Pembagian tugas di sesuaikan dengan posisi dan kompetensi yang dimiliki.
Penilaian di sesuaikan dengan kontribusi karyawan terhadap keberhasilan unit kerja atau organisasi.
Penilaian di lakukan secara objektif dengan di dukung data dan informasi yang ada.
Pemberian balas jasa berdasarkan kepada kontribusi dan kompetensi yang berlaku
Secara transparan.
Di samping onjektif dan adil dalam melakukan penilaian, juga perlu di perhatikan adalah faktor transparansi. Artinya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya keterbukaan, baik dalam proses menilai serta memberikan hasil penilaian, namun terkadang dalam praktiknya ada saja hal-hal yang memang tidak perlu di berikan alasan dasar penilaian.
Transparan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan artinya dalam hal:
Adanya parameter untuk mengukur kinerja serta sumber data yang di gunakan.
Mengumumkan hasil penilaian secara terbuka, jangan sampai ada data yang di sembunyikan.
Pemberian balas jasa atas kinerja yang di hasilkan harus jelas, sehingga tidak menimbulkan kecurigaan.
Komponen penilaian kinerja.
Terdapat banyak kreteria yang harus di berikan dalam penilaian kinerja. Setiap kreteria memiliki bobot nilai masing-masing tentu saja bisa sama bisa tidak. Kemudian seluruh kreteria ini di jumlahkan sehingga menghasilkan nilai keseluruhan (total) penilaian terhadap seseorang.
Untuk menentukan hasil kinerja karyawan dapat di lakukan dengan cara yaitudengan memberi angka atau huruf, misalnya angka 90 atau huruf A dengan predikat memuaskan.
Masing masing komponen dalam penilaian haruslah memiliki nilai-nilai yang harus di penuhi.Kemudian semua komponen dalam penilaian harus memiliki nilai dalam arti tidak boleh ada yang kosong. Sehingga nilai total sudah terisi dengan nilai masing-masing komponen. Jumlah masing-masing komponen penilaian tergantung dari perusahaan dan jenis pekerjaan dari suatu jabatan.
Berikut adalah komponen penilaian kinerja yang umum di berikan yaitu:
Abasensi merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk jam kerja. Tingkat kehadiran karyawan dapat di hitung berdasarkan harian, mingguan, ataau bulanan tergantung dari kebijakan perusahaan.
Kejujuran merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode. Nilai kejujuran karyawan biasanya di ukur atau di nilai berdasarkan ukuran yang telah di tetapkan. Penilaian terhadap kejujuran karyawan biasanya di lakukan dengan indikator yaitu perbuatan dan komunikasi.
Tanggung jawab merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kreteria bertanggung jawab maka nilai kinerjanya akan naik. Demikian pula sebaliknya. Tanggung jawab adalah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang di lakukannya.
Kemampuan (hasil kerja) merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan suau pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya di dasarkan kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu sendiri.
Loyalitas merupakan kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Artinya seorang karyawan harus selalu membela kepentingan perusahaan. Nilai kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standart yang telah di tetapkan karena biasanya nilai loyalitas terhadap perusahaan di anggap memiliki nilai utama.
Kepatuhan merupakan ketaan karwan dalam mengikuti seluruh kebijakan atau peraturan perusahaan. Dengan arti lain kepatuhan adalah ketaatan untuk tidak melanggar atau melawan apa yang sudah di perintahkan.
Kerja sama merupakan saling membantu di antara karyawan baik antar bagian atau bagian lain kerja sama ini brtujuan untuk mempercepat atau memperlancar suatu kegiatan. Artinya dengan adanya kerja sama akan mengkis perbedaan dan mengurangi perbedaan dalam suatu perusahaan.
Kepemimpinan artinya yang di nilai adalah kemampuan seseorang dalam memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk memimpin para bawahannya, apalagi dalam kondisi yang beragam. Faktor kepemimpinan inilah yang akan di jadikan komponen penilaian.
Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. Prakarsa ini menandakan seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, prakarsa sering di jadikan salah satu komponen penilaian kinerja karyawan.
Indikator penilaian
Hasil kinerja yang di lakukan perusahaan akan menimbulkan berbagai bentuk kepuasan bagi karyawan. Di samping itu hasilnya terkadanf akan menimbulkan konflik anatar karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan manajemen. Yang lebh menyakitkan lagi bahwa kinerja yang di hasilkan tidak menunjukkan hasil yang sebenarnya.Sehaarusnya kinerja yang di lakukan perusahaan yang di lakukan perusahaan akn memberikan suasana yang kondusif dan memotivasi karyawan lebih kuat lagi.
Dalam melakukaan penilaian kinerja memang memerlukan atau di butuhkan suatu teknik yang tepat, sehingga hasil pengukuran juga menghasilkan hasil yang tepat dan benar. Bukan itu saja mekasisme teknik pengukuran yang baik akan memberikan gambaran terhadap hasil kinerja perusahaan sesungguhnya dan secara keseluruhan, baik kinerja individu maupun kinerja organisasi.
Untuk mengukur kinerja karyawan dapat di gunakan beberapa indikator mengenai kreteria kerja yaitu:
Kualitas (mutu).
Pengukuran kinerja dapat di lakukan dengan melihat kualitas dari pekerjaan yang di hasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan kata lain bahwa kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
Kuantitas (jumlah).
Untuk mengukur kinerja dapat di lakukan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) di hasilkan oleh seseorang.kuntitaf merupakan produksi yang di hasilkan dapat di tunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang di selesaikan.
Waktu
Untuk jenis pekerjaan tertentu di berikan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimalnya yang harus di penuhi (misalnya 30 menit).Jika melanggar atau tidak memenuhi ketentuan waktu tersebut, maka dapat di anggap kinerjanya kurang baik, demikian pula sebaliknya.
Penekanan biaya.
Biaya yang di keluarkan untuk aktivitas perusahaan sudah di anggarkan sebelum aktivitas di jalankan.Artinya dengan biaya yang sudah di anggarkan tersebut merupakan acuan agar tidak melebihi dari yang sudah di anggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran yang telah di tetapkan maka akan terjadi pemborosan sehingga kinerjanya di anggap kurang baik.
Pengawasan.
Hampir semua pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan.Pada dasarnya situasi kondisi selalu berubah dari keadaan baik menjadi buruk atau sebaliknya.Olah karena itu setiap aktivitas pekerjaan harus memerlukan pengawasan sehingga tidak melenceng dari yang telah di tetapkan.
Hubungan antar karyawan.
Penilaian kerja sering kali di kaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar karyawan dan antar pemimpin. Hubungan ini sering jua di katakana sebagai hubungan perseorangan. Dalam hubungan ini di ukur apakah seseorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan satu dengan karyawan lain.
Kesalahan dalam penilaian
Dalam praktiknya banyak sekali kelemahan, sekalipun telah di lakukan secara benar.Artinya tetap saja terdapat banyak kesalahan penilaian, terutama yang di lakukan oleh penilaian terutama yang di lakukan oleh penilaian, terutama yang di lakukan oleh penilai.
Berikut ada beberapa kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian kinerja karyawan:
Kesamaan dengan penilaian.
Artinya orang memiliki kesamaan tertentu dengannya akan di nilai baik demikian pula sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki kesamaan di nilai tidak sewajarnya.
Bias.
Yaitu merupakan kepribadian seseorang dalam memberikan nilai yang biasa dengan terlalu lunak atau sebaliknya pemberian nilai terlalu ketat.
Hallo effect
merupakan penilaian kepada seseorang yang berdasarkan pada perasaan si penilai, artinya jika perasaannya lagi senang, maka nilai yang di berikan baik,namun jika perasaannya kurang senang penilaian menjadi sebaliknya.
Hubungan jabatan.
Artinya penilaian di kaitkan dengan hubungan jabatan tertentu.seorang penilai memiliki hubungan dengan suatu jabatan tertentu akan menilai dengan baik, demikian sebaliknya.
Tujuan tersembunyi.
Penilaian ini di berikan dengan tujuan tertentu, artinya ada harapan atau iming-iming akan di perolehnya dari si penilai atau pihak lain
Penilaian rata-rata.
Penilaian dalam melakukan penilaian yang cenderung memberikan nilai rata-rata .orang seperti ini cenderung berprasangka pribadi. Artinya penilaian kepada seseorang cenderung kepada sesuatu yang di anggap benar.
Pengaruh kesan terakhir.
Merupakan penilaian di berikan kepada karyawan pada kesannya yang terakhir. Jika pada saat terakhir seorang di nilai baik maka selanjutnya akan di nilai baik begitupun sebaliknya.
Pengaruh tekanan. Dalam memberikan penilaian sering kali di berikan arahan untuk melakukan sesuatu yang tidak seharusnya oleh atasannya. Tekanan untuk memberi nilai tertentu kepada seseorang dapat di lakukan baik secara langsung maupun tidak langsung, sehingga mengakibatkan dalam penilaian si penilai melakukan penilaian dalam kondisi ketakukan.
BAB III
PENUTUP
KesimpulanPenilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan standard baku penampilan.Tujuan penilaian kerja yaitu untuk kemajuan dan keuntungan semua pihak, baik perusahaan karyawan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain sperti halnya kompensasi, jenjang karier, dan citra karyawan.
Asas penilaian kerja harus di terapkan semuanya tidak boleh di lakukan hanya dengan salah satu atau dua saja. Jika hanya di lakukan salah satu atau dua item saja, maka hasilnya tidak akan sebaik dengan yang menggunakan seluruh item. Sedangkan indikator penilaiannya di gunakan beberapa indikator mengenai kriteria kinerja yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas biaya, kebutuhan akan pengawasan,dan hubungan antar perseorangan.
Kesalahan penilaian kinerja harus segera di minimalisir dengan sedemikian rupa agar tidar terjadi kesalahan dalam penilaian.Karena kesalahan dalam penilaian kinerja sangat merugikan karyawan yang di nilai, maka dari itu penilai harus di beri pedoman cara-cara untuk menilai suatu karyawan sesuai dengan asas-asas penilaian kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Mariasassianturi.Apa itu pekerja, https://www.kompasiana.com/amp/maruasas/apa-itu-kinerja_552ff08f6ea83413698b46f0 diakses pada tanggal 13 Oktober 2019, pukul 05.39 WIB.
Abas, Erjati.2007.Magnet kepemimpinan kepala madrasah terhadap kinerja guru,Jakarta : PT GRAMEDIA.
Alwi,Syafaruddin .2001.Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE.
Kasmir. 2016.Manajemen sumberdaya manusia,Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sutrisno, Edy.2009. Manajemen sumber daya manusia,Jakarta:Kencana Prenada Media Group.
Komentar
Posting Komentar